Congédiement sans cause : quand la perte de confiance ne suffit pas

Dans l’affaire Montzenigos c. Aliments Sunchef inc., la Cour supérieure se penche sur un malentendu entre un vice-président exécutif et son employeur. La décision nous éclaire à l’égard de ce qui peut constituer un motif sérieux de congédiement, ainsi que, de l’autre côté, ce qui peut être qualifié de faute distincte de l’employeur.

L’employé en question travaillait pour l’employeur depuis une période de huit ans. Il occupait le poste de vice-président exécutif de la société. Pendant ce temps, il s’occupait de presque 500 employés sous sa supervision et participait à plusieurs aspects de la société et de sa croissance, à l’exception des questions financières. L’employé contribuait également au démarrage d’une seconde entreprise liée à l’employeur, d’où naissait une partie du désaccord entre les parties.

Alors que l’employé croyait que ses efforts lui donnaient droit à une participation dans l’actionnariat de cette seconde entreprise, l’employeur s’y opposait. Selon l’employeur, ce travail faisait plutôt partie des fonctions normales de l’employé salarié.

Après avoir constaté, le 31 octobre 2021, que ses accès professionnels ne fonctionnaient plus, l’employé demandait des explications à l’employeur. C’est alors, par courriel, qu’il apprenait que son emploi était terminé. Il réclamait donc une indemnité de fin d’emploi, alléguant avoir fait l’objet d’un congédiement sans cause.

De son côté, l’employeur prétendait plutôt que la fin d’emploi était implicitement connue de l’employé depuis une rencontre tenue quelques jours auparavant, lors de laquelle les parties n’arrivaient pas à s’entendre sur la question de l’actionnariat. Selon l’employeur, le refus de l’employé d’accepter un poste salarié au sein de la seconde entreprise devait être compris comme menant à la fin de son emploi. La Cour n’a toutefois pas retenu cette position.

Selon elle, l’employé n’avait pas la certitude que son emploi était terminé avant le 31 octobre 2021. Le simple fait que les parties ne s’entendaient pas sur la question de l’actionnariat ne permettait pas de conclure que l’employé devait comprendre que son refus entraînerait automatiquement la fin de son emploi.

La Cour rappelle également qu’un motif sérieux de congédiement doit être prouvé par l’employeur et doit être imputable à l’employé. Or, en l’espèce, l’employé était compétent, efficace et aucune plainte n’avait été formulée contre lui. De plus, une perte de confiance, même dans un contexte de désaccord important, ne suffisait pas à justifier un congédiement sans indemnité.

L’employeur reprochait aussi à l’employé un manquement à son devoir de loyauté. Toutefois, la preuve ne démontrait pas que l’employé avait divulgué de l’information confidentielle. La Cour souligne que de simples soupçons ne peuvent pas constituer une preuve suffisante pour priver un employé de son indemnité de délai-congé.

De l’autre côté, quant à la faute distincte alléguée contre l’employeur, la Cour conclut qu’elle n’était pas démontrée. Même si la fin d’emploi était soudaine et difficile, cela ne suffisait pas à établir une conduite abusive ou contraire à la bonne foi. L’employeur avait le droit de mettre fin au contrat, mais devait simplement en assumer les conséquences financières.

La Cour retient également que l’employé avait bel et bien mitigé ses dommages. Après la fin de son emploi, il avait entrepris des démarches pour retrouver du travail, notamment en contactant son réseau et en recherchant activement une nouvelle opportunité. Dans les circonstances, le Tribunal considère qu’un délai de 11 mois pour retrouver un emploi comparable était raisonnable, compte tenu du poste de haute direction qu’il occupait et du caractère niché de son domaine d’activité.

La Cour accorde donc à l’employé une indemnité de délai-congé équivalant à 11 mois, tout en déduisant les profits réalisés par l’entreprise qu’il avait démarrée après la fin de son emploi. Au final, les défendeurs sont condamnés solidairement à lui payer la somme de 214 897,06 $, avec intérêts et indemnité additionnelle.

Voici quelques extraits pertinents de la décision :

[10] L’article 2094 C.c.Q. prévoit l’exception du motif sérieux pour ne pas verser l’indemnité de délai-congé. Le motif sérieux doit être imputable à l’autre partie. Peuvent être considérés comme un motif sérieux de congédiement l’incompétence, l’incapacité ou l’insuffisance du salarié, si cela lui a été signalé formellement et qu’il n’y a pas remédié en temps utile12. À l’inverse, les difficultés économiques vécues par un employeur ne constituent pas un motif sérieux qui lui permet de ne pas verser une indemnité de départ.

(…)

[28] En effet, l’Employé témoigne qu’il a rejoint ses contacts dès novembre 2021 et effectué des recherches d’emploi de manière continue. Cela est corroboré avec des courriels et messages textes. L’Employé travaille depuis plus de 25 ans dans l’alimentaire, en particulier la volaille qui est un secteur niché. La recherche d’un emploi de haut gestionnaire dans ce domaine peut prendre un certain temps. Dès février 2022, il engage des discussions avec Novo Volaille et de manière continue au fil des mois suivants, ce qui mènera à son embauche à titre de président le 26 septembre 2022. Ce qui correspond à 11 mois et peut être considéré comme raisonnable dans les circonstances. Il n’a donc pas aggravé les dommages étant donné ses démarches actives.

(…)

[31] La naissance de l’obligation pour l’Employé de mitiger ses dommages débute au moment où il apprend la fin de son emploi et qu’elle devient effective. C’est à partir de ce moment qu’il peut limiter l’étendue du préjudice.

(…)

[39] En effet, l’Employeur met fin de manière soudaine au contrat de travail. Rappelons qu’il a le droit de mettre fin de manière unilatérale et irrémédiable à l’emploi, et le versement d’une indemnité de délai-congé est la réparation appropriée . Cela ne constitue pas une faute.